Новости

новости
Скорочення штату, або Як залишитися на роботі
Опубликовано:11.09.2017 Просмотров:95
Скорочення штату, або Як залишитися на роботі

На прохання наших постійних дописувачів розпочинаємо друкувати юридичні консультації наших фахівців на найбільш хвилюючі для вас питання.

 Питання звільнення у зв’язку зі скороченням штату. Кого в першу чергу звільняють, хто із працівників є найбільш захищеним і які особливості процедури такого звільнення встановлені спеціальним законодавством?

Питання скорочення штату регламентує Кодекс Законів про працю України (далі – КЗпП). Варто зауважити, що трудове законодавство встановлює ряд обмежень для роботодавців щодо звільнення з підстави скорочення штату та ряд особливостей щодо самої процедури такого звільнення.

Так, згідно з п.1 ч.1 статті 40 КЗпП, трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності (працівник має підтвердити даний факт листком непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці.

Відповідно до ч. 1 статті 42 КЗпП, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Якщо під час скорочення штату кілька працівників постали у рівних умовах продуктивності праці та мають однакову кваліфікацію, то перевага надається:

  • сімейним – за наявності двох і більше утриманців;
  • особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
  • працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
  • працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
  • учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
  • авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
  • працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
  • особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;
  • працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Окрім того, згідно зі ст. 184 КЗпП обмеження щодо звільнення поширюються на соціально незахищених або вразливих осіб, які мають скрутне сімейне становище: вагітні, жінки з дітьми віком до трьох років, одиноких матерів з дитиною до 14 років чи дитиною-інвалідом або батьків, опікунів тощо. Але навіть таких працівників можна звільнити у випадку, якщо підприємство ліквідовується, проте виключно за умови, що вирішено питання їх подальшого працевлаштування.

Також, ст. 197 КЗпП виокремлює категорію працівників, щодо яких діють обмеження на звільнення протягом конкретно визначених строків: протягом 3 років – випускників навчальних закладів, що працюють за фахом (відповідно до порядку, встановленого Кабінетом Міністрів України); протягом 2 років – працівників віком від 15 до 28 років, яким надано перше робоче місце після закінчення навчання у освітніх закладах (школи, ПНВ, ВНЗ), військової або альтернативної служби, завершення професійної підготовки. До того ж, працівника, обраного до профспілки підприємства, не можна звільнити протягом року після закінчення терміну, на який він обирався (обмеження не розповсюджується, якщо встановлено невідповідність займаній посаді, вчинення дій, за які передбачено звільнення, або дострокове припинення повноважень у профспілкових органах (ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). На жаль, вищезазначені обмеження не розповсюджуються, якщо підприємство підлягає повній ліквідації.

Окрім того, відповідно до ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець обов’язково пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов’язок роботодавця працевлаштувати працівника. Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Якщо ж у вас виникли додаткові питання, що стосуються трудового законодавства загалом, і скорочення штату зокрема, звертайтеся до юридичної компанії Partners.

Ми надамо вам правову допомогу, а також, за необхідності, представлятимемо ваші інтереси у суді.

Телефонуйте за номером (044) 599-36-96.